Geld oder Liebe?

Mitarbeiterbindung eines Büros

Deutsches Ingenieurblatt 06/2020
Management

Vielen Büros fehlen nach wie vor qualifizierte Mitarbeiter. Da eine Veränderung der Arbeitsmarktlage (unabhängig von der Corona-Pandemie) auf Dauer im Bauwesen nicht abzusehen ist, gilt es, die vorhandenen Mitarbeiter zu binden und zu motiviertem Handeln anzuhalten.
Menschen sind im Berufs- wie im Privatleben sehr auf den Ausgleich von Leistung und Gegenleistung bedacht. Wenn auch kein exaktes Ausrechnen der Vor- und Nachteile durch den Einzelnen durchgeführt wird, achten die Betroffenen dennoch darauf, dass auf Dauer ein Ausgleich stattfindet. Hat einer das unbestimmte Gefühl, nur „drauf zu zahlen“, wird die Beziehung nicht lange anhalten, unabhängig davon, ob es sich um eine private Freundschaft oder eine geschäftliche Zusammenarbeit handelt. Aufgrund der guten Arbeitsmarktlage trifft diese Aussage auch auf die Zusammenarbeit im Ingenieurbüro, das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu.
Die verschiedenen Lebensbereiche, der private und berufliche Teil, werden allerdings auseinandergehalten. Wenn dies nicht gelingt, entstehen Irritationen.
Der Leser mag sich vorstellen, von guten Freunden oder Verwandten zu einem Essen eingeladen zu werden. Zum Ende des gelungenen Abends erhebt er sich, bedankt sich nochmals und stellt fest, dass ein solches Mahl in einem guten Restaurant wenigsten 60 € pro Person kosten würde, von den Getränken ganz zu schweigen. Er zückt die Brieftasche und überreicht der Gastgeberin 140 € für sich und seine Begleitung. Die Reaktion ist absehbar: Erst betretenes Schweigen, dann Proteste der Gastgeber. Anschließend würden sich die Anwesenden über das merkwürdige, ja ungebührliche Verhalten echauffieren. Gastgeber erwarten ein herzliches Dankeschön, nicht mehr.
Überträgt man die Situation auf das Büro, wären Mitarbeiter durchaus verärgert, wenn sie vom Büroinhaber Extraarbeit übernehmen müssten und statt der erwarteten Bezahlung den sprichwörtlichen warmen Händedruck erhielten.

Soziale Belohnung ist wirklingsvoll

Menschen handeln nach zwei grundsätzlich verschiedenen Normen: Einmal steht das soziale Miteinander im Mittelpunkt, das andere Mal der Markt. Wie diese Normen wirkten, untersuchte der amerikanische Psychologe Dan Ariely. Versuchsteilnehmer wurden an einen Computer gesetzt und bekamen die Aufgabe, auf dem Bildschirm mittels der Maus einen Kreis in ein Quadrat ziehen. War die Aufgabe erfüllt, wiederholte sie sich.
Diese einfache, stupide Vorgabe eignet sich gut, um den Einsatzwillen der Testteilnehmer zu überprüfen. Es wurden drei Gruppen gebildet. Die eine erhielt den geringen Betrag von 10 Cent pro erfüllter Aufgabe, die nächste beachtliche 4 Dollar, die dritte Gruppe kein Geld, sondern wurde nur freundlich um die Teilnahme gebeten. Dass diejenigen, die 10 Cent erhielten, keinen übergroßen Einsatz zeigten und nur auf 101 Kreise kamen, wird kaum erstaunen. Die höher Bezahlten schafften 159 Kreise, diejenigen, die kein Geld erhielten, sogar 168. Soziale Belohnung ist somit wirkungsvoller als Geld!
Bei einer näheren Betrachtung fällt auf, dass der Unterschied zwischen der guten Bezahlung und der freiwilligen Teilnahme relativ gering ist, bei einer niedrigen Bezahlung die Leistung jedoch drastisch abnimmt. Wer weder eine angemessene Bezahlung, noch eine soziale Anerkennung erhält, hat schlicht keine Lust, eine Aufgabe zu erfüllen, nachvollziehbarerweise.
Dabei wirkt das soziale Miteinander komplizierter und aufwändiger. Um auf das Beispiel der Essenseinladung zurück zu kommen: Für den Moment reicht das „Dankeschön“ aus, es mag eine erneute Einladung geben, erfolgt jedoch keine angemessene Reaktion, kein wie immer gearteter Ausgleich, bleiben die Einladungen irgendwann aus. Die Reaktion muss nicht ebenfalls in einer Essenseinladung bestehen; niemand erwartet von einem schlechten Koch kulinarische Glanzleistungen.
Vielleicht wird stattdessen zu einem Musical eingeladen und alle Beteiligten sind glücklich. Menschen achten darauf, dass langfristig ein Ausgleich von Geben und Nehmen herrscht. Hilft dagegen der handwerklich begabte Nachbar beim Möbelaufbau, wird als Ausgleich bspw. die Einladung zu einem Essen ausgesprochen.
Obwohl? Mag er nicht Fußballspiele mehr? Darauf verspürt man selber aber wenig Lust. Der soziale Ausgleich ist und bleibt kompliziert.

Mehrleistung der Mitarbeiter

Flexibel können Beratende Ingenieure nur mit flexiblen Mitarbeitern sein. Da kaum freie Personalkapazitäten vorhanden sind, muss hierfür häufig Mehrarbeit geleistet werden, mehr, als dies den normalen Ansprüchen und dem Arbeitsvertrag entspricht.
Selbstverständlich soll Mehrarbeit gemäß den Arbeits- und Tarifverträgen entlohnt werden, selbstverständlich ist das Arbeitszeitgesetz einzuhalten. Dennoch stellt sich die Frage, wie Mitarbeiter zu einer Leistung motiviert werden, die den „normalen“ Arbeitsumfang überschreitet.
Rasch erscheint Geld als die beste, weil universellste Lösung. Schließlich wird jeder Mitarbeiter am besten wissen, was er damit anfangen möchte. Ein Geschenk kann Freude machen oder auch nicht und der Beschenkte könnte dies vom erhaltenen Geld ohnehin selbst kaufen, von der Mühe bei Auswahl und Beschaffung durch den Schenkenden ganz zu schweigen.
Allerdings darf ein Aspekt nicht ausgeblendet werden: Kommt Geld ins Spiel, beginnt das Rechnen, genauer das Ausrechnen, die Gegenüberstellung von Leistung und Gegenleistung. Der Mitarbeiter führt eine eigene Kalkulation durch, was er für welche Summe als Ausgleich zu leisten bereit ist. So viel wird er auch leisten, nicht weniger, aber auch nicht mehr. Bei einem Geschenk verhält es sich anders. Wie aufgezeigt, erwarten Menschen auch hier eine Gegenleistung, allerdings nicht unverzüglich. Weiterhin sind sie durchaus bereit, mit einer anderen Form des Ausgleichs zufrieden zu sein, ein grundsätzlicher Vergleich erfolgt, ein exaktes Aufrechnen nicht.
Weitere Untersuchungen von Dan Ariely bestätigen diese Sichtweise. Vor die Wahl gestellt, ein Geschenk oder Geld zu erhalten, entscheiden sich die meisten Menschen für das Geld.
Ob damit auch eine höhere Leistung verbunden ist, ist dagegen eine andere Frage.
Der Reifenhersteller Goodyear stellte 1995 einen neuen Regenreifen vor, dessen Verkauf besonders gefördert werden sollte. Es wurden zwei Verkäufergruppen gebildet, der einen wurden Geldbeträge, der anderen eine bestimmte Auswahl von Geschenken im gleichen Wert angeboten. Diejenigen, die Geld bekamen, steigerten die Verkäufe um 22 %, diejenigen, die Geschenke erhielten, um 32 %, was auf den signifikanten Unterschied von 46 % hinauslief.
Weitere Untersuchungen sollten den Einfluss von Gaben auf kurzfristige Zusatzleistungen bestimmen, welche durch die Mitarbeiter an einem bestimmten Arbeitstag erbracht wurden. Dabei wurde der Einfluss von Geldzahlungen und Pizzagutscheinen miteinander verglichen. Obwohl die Pizzagutscheine aufgrund des jeweiligen Betrags „geldnah“ sind, ergaben sich messbare Unterschiede im Verhalten. Die Produktivität stieg in beiden Fällen am Folgetag um ca. 5 % an. Der Unterschied zeigte sich am übernächsten Tag. Die Produktivität der Mitarbeiter, die den Pizzagutschein erhalten hatten, ging auf die Ausgangsleistung zurück, die Leistung derjenigen, die Geld erhalten hatten, fiel um 7 % unter den Ausgangswert.
Eine deutsche Universität führte 2012 einen Versuch durch. Die teilnehmenden Studenten erhielten 12 €/h dafür, über drei Stunden Texte in einen Computer einzugeben.
Eine Kontrollgruppe erhielt diese Geldsumme, sonst nichts. Zusätzlich wurden vier weitere Gruppen gebildet, wobei die Mitglieder jeweils unterschiedliche Zusatzleistungen erhielten: einen Bonus von 2 €, ca. 20 % des Entgelts, ein nett verpacktes Geschenk im Wert von ca. 7 €, die Wahl zwischen dem zusätzlichen Entgelt und dem Geschenk oder 7 € als Origami gefaltet und in einem netten Umschlag übergeben.
Die Wirkung der Gaben wird in Abbildung 1 dargestellt.
Es ist leicht erkennbar, dass sich – bis auf die schlichte Geldübergabe – alle anderen Zusatzleistungen positiv auf die Leistung auswirken.
Generell gilt, je „sozialer“ ein Geschenk ist, umso größer ist die Wirkung. Soziale Geschenke wirken nicht nur kurzfristig, sondern auch auf längere Dauer. Geld „verschwindet“ unter den weiteren Einkünften, eine spürbare Wirkung entfaltet sich nicht.
An ein Geschenk, sei es eine Sachleistung oder eine Veranstaltungsteilnahme, wird sich hingegen sehr viel länger erinnert.

Praktische Ausgestaltung

Für die praktische Ausgestaltung gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten. Diese unterscheiden sich vor allem durch die Geldnähe bzw. -ferne. Wobei sich eine entsprechende Reihenfolge aufbauen lässt.
Besonders wirksam ist eine Gabe, die Freunde bzw. Angehörige des Mitarbeiters einbezieht, wenn bspw. ein Restaurantgutschein überreicht wird oder Karten für eine bestimmte Veranstaltung. Sicherlich eignet sich nicht alles für alle. Viele mögen sich über Fußballkarten freuen, ein anderer vielleicht lieber in die Oper gehen. Einer möchte zu einer Rumverkostung, der andere trinkt grundsätzlich keinen Alkohol.
Die Gabe der Geschenkauswahl ist recht unterschiedlich entwickelt. Der eine Büroinhaber hat für jeden Mitarbeiter eine passende Idee, dem anderen fällt trotz allen Nachdenkens wenig ein. Wer sich an Weihnachten oder den letzten Geburtstag des Lebenspartners erinnert, weiß, wovon die Rede ist. Zählt der Leser zur letztgenannten Gruppe, kann man Erkundigungen über die Kollegen einholen oder auch die Mitarbeiter nach ihrem Freizeitverhalten fragen.
Aufkleber auf Taschen, Schränken und Privatfahrzeugen geben gleichermaßen Hinweise.
Oft gibt es einen Ansprechpartner, eine Ansprechpartnerin im Büro, bei der die Mitarbeiter sehr viel offener Privates preisgeben als beim Chef. Die Verantwortlichen können um Hinweise gebeten werden.
Nicht erst dann, wenn es notwendig wird, ein Geschenk zu machen, sondern bereits im Vorfeld.
Ein anständiger, respektvoller Umgang und eine angemessene Entlohnung sind die Grundvoraussetzungen für angemessene Leistungen. Wird allerdings ein Mehreinsatz erforderlich, kann sich ein ungewohnter, kreativer Weg für alle Beteiligten auszahlen.

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